|
|||||||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||
|
| パワハラ、セクハラ、嫌がらせ、いじめ、モラハラ等は下記のような不法行為です。企業側だけでなく、加害者も損害賠償責任が問われます。 当サイトのサービスを利用しても解決しない場合、法令を遵守しない事業者として、裁判での有力な証拠になります。 ■パワハラ防止法の義務化と企業がとるべき対策 2020年6月に改正労働施策総合推進法（パワハラ防止法）が施行され、事業主にパワーハラスメント（パワハラ）に関する防止措置が義務付けられました。 加害者だけでなく企業も損害賠償責任を負う可能性があります。 詳しくはこちらをご覧ください  ■いじめ・嫌がらせ
これら3つの責任のうち、(1)(2)は、被害者が会社に対して損害賠償を請求するというものですが、(3)は、損害賠償請求だけでなく、ケースによっては、被害者が会社に対して、職場環境を整備するよう請求したり、職場環境が整わないことを理由として就労拒否権を行使し、その期間中の賃金を請求することも出来る場合があります。 詳しくはこちらをご覧ください ■モラハラ パワハラ禁止法（労働施策総合推進法）などの法律に違反する可能性があります。 労働条件の改善やハラスメントに対する救済措置を求めることができます。 【モラハラによる損害賠償請求】 相手が人格権を侵害する行為であれば、人格を傷つけられたことを立証できれば、損害賠償請求をおこなえる可能性が高く、モラハラ行為により受けた精神的苦痛に対する慰謝料を請求できます。 退職に追い込まれた場合は逸失利益の請求、モラハラによって精神疾患を発症した場合はその治療費などを請求できます。 モラハラに関する証拠集めは重要で、労働問題に強い弁護士に相談すると、適切なアドバイスを受けられます。 詳しくはこちらをご覧ください ■セクハラ セクハラについては、男女雇用機会均等法11条1項に、定義が定められています。 （職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等） 第11条 1 事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。 2〜5 （略） 詳しくはこちらをご覧ください |
|
|||||||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||
|
ハラスメント解決サービス・日本抑止力 エクスベイト xvt